Le 5 disfunzioni del lavoro di squadra

Sabato scorso ho finito di leggere il libro,  “La guerra nel team – Racconto sulle 5 disfunzioni del lavoro di squadra” [1] di Patrick Lencioni [2]. E’ stata una lettura molto interessante, seppure abbia trovato un po’ irritanti alcune delle situazioni e degli atteggiamenti della protagonista e di alcuni altri personaggi del racconto. Tuttavia, ripensando alle mie esperienze lavorative, mi sono reso conto che, in effetti, le problematiche sollevate dall’autore sono reali e che spesso le cose vanno proprio come lui le descrive. Questo mi ha fatto pensare che il libro è frutto di esperienze concrete e che quindi anche le soluzioni e gli esercizi proposti possano essere efficaci o perlomeno utili se applicati a casi reali.

Il racconto

La struttura del libro è originale, perché, pur essendo un saggio, inizia con il racconto di una storia.

Il presidente di un’azienda californiana la Decision Tech, dopo aver preso atto del periodo di crisi che sta attraversando l’azienda, che fino a poco tempo prima era considerata una startup promettente, offre a una manager di sua conoscenza, Kathryn Peterson, la carica di Ceo al fine di cercare di risolevvare le sorti dell’azienda e di individuare e risolvere le problematiche che ne impediscono la crescita auspicata.

La manager accetta la sfida e per le prime settimane dell’incarico si limita a partecipare alle riunioni dei vari gruppi dell’azienda senza intervenire ma prendendo appunti. Dopo questo periodo iniziale di osservazione, decide di riunire e parlare a tutti i manager dei vari reparti al fine di discutere le criticità individuate. Per fare ciò organizza una serie di incontri in un albergo fuori città.

La storia raccontata è verosimile, piacevole da leggere, e permette all’autore di affrontare e descrivere, per voce della protagonista, le 5 disfunzioni che impediscono ai team di rendere al meglio.

Il modello

La seconda parte del libro è più didattica, ci sono spiegazioni più dettagliate, test ed esercizi per i team. Le sezioni principali sono:

  • Una descrizione più dettagliata del modello, con i singoli punti spiegati in modo preciso evidenziando anche i legami tra di essi e come uno sia la conseguenza dell’altro.
  • La presentazione di un test per individuare se un team soffre di una o più di queste disfunzioni.
  • Per ogni disfunzione, la descrizione di quali sono le caratteristiche e i comportamenti di un team in cui essa è presente.
  • Per ogni disfunzione, la descrizione di quali sono le caratteristiche e i comportamenti di un team in cui essa non è presente.
  • Per ogni disfunzione, la proposta di alcuni esercizi per cercare di eliminarla dal team.
  • Per ogni disfunzione, la descrizione del comportamento che un team leader deve assumere nel momento in cui si accorge della sua presenza per poterla vincere.

Le 5 disfunzioni

Quando i risultati di un team sono scadenti, il lavoro di gruppo non porta i risultati sperati e nell’ambiente in cui il team lavora (azienda, associazione, ente, organizzazione, squadra, ecc.) c’è tensione e preoccupazione, allora è molto probabile che le cause siano le seguenti:

  1. Assenza di fiducia: Con il termine fiducia l’autore indica il timore dei membri di un team di mostrare le proprie debolezze, i propri errori e le proprie vulnerabilità agli membri del team per la paura che possano essere usate per danneggiarlo. Se un team è affiatato, tutti remano nella stessa direzione, con obiettivi comuni e condivisi e nessuno mai sfrutterebbe le debolezze di un altro a proprio vantaggio anteponendo la propria carriera agli obiettivi del team. Quindi in un team ognuno dovrebbe poter ammettere i propri errori, accettare una discussione costruttiva su di essi ed essere sicuro che le intenzioni di tutti coloro che intervengono sull’argomento siano in buona fede e abbiano buone intenzioni. Le vulnerabilità che si devono poter esporre senza vergogna sono: “debolezze, lacune nelle competenze, difetti interpersonali, errori e richieste d’aiuto” [1].
  2. Paura del conflitto: Per conflitto si intendono le discussioni, anche accese ed appassionate, che avvengono durante le riunioni tra i membri del team. Spesso per mancanza di fiducia, per evitare contrasti, per non turbare il quieto vivero si evitano considerazioni, opinioni, critiche e prese di posizione che possano portare al conflitto. A causa di questa disfunzione gli argomenti scottanti e le questioni cruciali rimangono irrisolte, non si prendono delle decisioni chiare, le opinioni rimangono inespresse e i dubbi non trovano risposte.
  3. Mancanza di impegno: Il fatto che una decisione non sia chiara e non sia condivisa, perché magari non è stata presa in seguito a una discussione animata e aperta, comporta che i membri del team non la sentano propria e quindi non si impegnino per essa. La non condivisione di un obiettivo porta a non sentirlo proprio e a vedere la sfida della sua realizzazione come qualcosa di non importante. Questo non significa che non si debba prendere delle decisioni se non all’unanimità, ma significa che alla fine della discussione, dopo che ognuno ha espresso le proprie idee in modo schietto, il leader indichi la direzione da prendere in modo chiaro cosicché tutti sappiano cosa fare.
  4. Sottrarsi alla responsabilità: La mancanza di impegno comporta la partecipazione passiva al progetto e al sottrarsi alla responsabilità di far emergere le cose che non vanno, ed evidenziare le azioni e i comportamenti degli altri membri che danneggiano il progetto. Si evita di affrontare, anche davanti all’evidenza dei fatti, la critica nei confronti di chi ha disatteso le aspettative, di chi non ha rispettato una scadenza e di chi non ha fatto proprio dovere danneggiando tutto il team. Se gli obiettivi e gli standard sono pubblici allora è più facile nascondere un errore o una mancanza, della quale si deve rispondere davanti al team.
  5. Disattenzione ai risultati: Il fatto di non considerare se stessi e gli altri membri del team responsabili dell’andamento del progetto porta ad anteporre i propri obiettivi personali a quelli comuni. Se i risultati personali sono più importanti di quelli del team, allora non c’è collaborazione, non c’è condivisione e si rema ognuno in una direzione diversa. Il non raggiungimento degli obiettivi è quindi causato proprio dalla mancanza di una adesione completa al progetto comune.

 

Conclusioni

Non so se i problemi di tutti i team possano essere ricondotti alle 5 disfunzioni descritte da Lencioni, ma sicuramente molti di essi sì. Trovo che queste cosiderazioni siano abbastanza universali e possano riguardare sia team aziendali (a livello dirigenziale o di gruppo di lavoro) che squadre sportive. Patrick Lencioni ha approfondito l’argomento in altri libri [3] che potrebbe essere interessante procurarsi e leggere.

 

 

Fonti e riferimenti

 

11 months ago

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